Стратегии замещения

После ухода широко используемой на крупных промышленных предприятиях SAP HCM из России компании столкнулись с запретом на покупку новых лицензий, отсутствием поддержки и обновлений. Блокировка иностранного ПО — угроза перебоев в работе предприятия, которая зачастую носит отсроченный характер. Сначала как бы ничего и не происходит, исключая, конечно, тех пользователей, которые работают с облачными продуктами, доступ к которым закрыт. Но, все же HR-сфера – наиболее часто меняющаяся область деятельности, и только за последний год в ней произошли существенные преобразования – это и слияние фондов, подтверждение уничтожения персональных данных, введение электронных кадровых документов, изменения в воинском учете – вот далеко не полный перечень изменений, которые невозможно применить в старой системе.

Стратегия выжидания, спустя год после ухода иностранных вендоров, что все вернется и станет по-прежнему, не выглядит перспективной. Без обновлений и доработок, без сопровождения ПО правообладателем или авторизованными на то лицами эксплуатация программного обеспечения будет затруднена, а также может быть опасной с точки зрения уязвимости.

Другая стратегия - замена используемой иностранной системы на решения отечественных производителей. Главная проблема здесь в том, что за годы эксплуатации потрачены усилия, время и масса средств на HR-автоматизацию. Программа стала неотъемлемой частью бизнес-процессов, люди к ней привыкли, одним словом, её замена – серьезная встряска для компании. Но здесь куда важнее перекройка внутренней структуры сопровождения бизнеса, чем выстраивание отношений с новым поставщиком ПО. Начинать проект внедрения замещающей системы нужно с анализа бизнес-процессов: необходимо понять, что автоматизировано сейчас, что должно быть автоматизировано, как это должно быть сделано с учетом уже современных реалий. Это очень важно, потому что тотальное клонирование при миграции с одной системы на другую не всегда обязательно и целесообразно: нужен реинжиниринг функционального покрытия и предоставляемых сервисов.

Функциональный охват западных решений широк, но многолетний опыт работы с пользователями, накопленный компанией «БОСС. Кадровые системы», позволяет утверждать, что иностранное ПО зачастую оказывается функционально избыточным. Так, например, данные HR-модуля включают такие функции, как учет снижения квалификации сотрудника (при перерыве в работе), отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника и многие другие параметры, практически не используемые в отечественной практике. Что касается действительно востребованного наполнения, на сегодняшний день в России SAP HСM можно заменить российскими разработками без потери функциональности.

Формирование бюджета на миграцию – это отдельный вопрос проекта перехода на отечественное ПО. Государственные программы поддержки ИТ-отрасли с помощью грантов и льготного кредитования помогают российским компаниям перейти на использование национальных информационных систем. В большинстве случаев компании от эксплуатации отечественного ПО только сэкономят.

Каковы критерии выбора ПО и вендора?

1. Наличие компетенций в предметной области (HRM & Payroll-Russia).

Область кадрового учета и расчета зарплаты достаточно сложная, необходимо учитывать множество параметров и нюансов, поэтому, чтобы создать рабочее решение для автоматизации управления кадрами, не достаточно набрать программистов. В команде должны быть грамотные методисты, которые в совершенстве владеют вопросом, а найти таких нелегко. Насколько команда вендора обладает экспертизой, как давно они занимаются этой деятельностью?

2. Эксплуатационная практика российского продукта HRM в России и проектный опыт команды.

Как долго новый продукт существует на рынке, сколько компаний его используют, какие это компании по числу сотрудников? Кто проводил внедрение системы, как долго длился проект? Уложилась ли команда в бюджет проекта?

3. Профессиональная репутация на рынке.

Что говорят и пишут пользователи о продукте, в сравнении с каким продуктом дают оценки?

4. Программный продукт должен быть внесен в российский реестр программного обеспечения.

Включение в Реестр российских программ для электронных вычислительных машин и баз данных программного решения дает ему приоритет при осуществлении закупок отечественной продукции информационных технологий.

Чем же можно заменить SAP HCM?

Российская система управления персоналом БОСС-Кадровик – разработка компании «БОСС. Кадровые системы» — это программная платформа корпоративного уровня, опыт внедрений которой на российском рынке насчитывает более 30 лет. Она учитывает особенности национального законодательства и может быстро реагировать на изменения регулирующих норм.

Все задачи, связанные с учетом кадров, управлением штатной структурой, расстановкой и комплектованием персонала, охраной труда и учетом рабочего времени, расчетами с персоналом, перечислениями в фонды и уплатами налогов, а также отчетностью – все эти кадровые процессы реализованы на базе единого архитектурного подхода и общих принципов, обеспеченных едиными стандартами работы независимо от территориальной распределённости подразделений компании.

В области управления персоналом БОСС-Кадровик аналогична, а по некоторым параметрам превосходит западные аналоги. По скорости расчета больших объемов данных ей нет равных: возможность расчета зарплат на более чем 100 000 сотрудников за 20 минут подтверждена независимыми производственными тестами.

В крупных территориально распределенных холдингах БОСС-Кадровик является кадровой мастер-системой, предоставляющей информацию о сотрудниках: персональные данные, организационно-штатную структуру, кадровое движение; и способен взять на себя роль кадрового цифрового ядра по отношению к остальным ИС компании, объединяя все HR-бизнес-процессы компании.

При поддержке Российского фонда развития информационных технологий (РФРИТ) компания «БОСС. Кадровые системы» разрабатывает дополнительное веб-решение — HR платформу БОСС-HCM, которое будет предоставлять мобильный и удаленный доступ к данным системы БОСС-Кадровик и решать следующие HR задачи: управление организационным построением персонала, профилированием и оценкой сотрудников, их развитием и вовлеченностью, качеством, мотивацией и эффективностью, взаимодействием между сотрудниками и выстраиванием кадровых процессов.

Реализация проекта напрямую и непосредственно связана с государственной задачей импортозамещения и обеспечения технологической независимости российских компаний. Создаваемое полностью на открытых технологиях, новое решение призвано обеспечить сквозную цифровизацию единого, связного и непрерывного бизнес-процесса управления человеческим ресурсом.

В случае интеграции систем БОСС HCM и БОСС-Кадровик будет обеспечен единый, связный и непрерывный бизнес-процесс управления человеческим ресурсом. БОСС-НСM – платформенное решение, обладающее инструментами коллективной разработки и кастомизации, что позволяет адаптировать или расширить её функционал под требования любого заказчика. Также планируется поддержка интеграции БОСС-HCM с другими CORE HR-системами Enterprise-уровня.

Переход на отечественное ПО позволит российским компаниям не только обеспечить безопасность, но и сократить капитальные затраты на ИТ. Компания «БОСС. Кадровые системы» готова обменяться идеями и опытом импортозамещения, которые помогут организациям и предприятиям осуществить эффективный прозрачный переход к использованию российской HR системы БОСС-Кадровик, стать независимыми от зарубежных вендоров и продолжить устойчивое бизнес-развитие.